Som ansatte oppfordres vi til å tenke utenfor boksen, være kritiske og bidra til kreative løsninger. Medbestemmelsesmøter og medarbeidersamtaler er steder hvor viktig kritikk kan løftes frem, her kan vi som ansatte dele meninger og påvirke egen arbeidsplass.

Medbestemmelse er en viktig hjørnestein i den norske modellen. Selve symbolet på et demokratisk arbeidsliv. Medbestemmelsessystemet kan også bli brukt, og brukes, til å kvele kritikk, ansvarliggjøring og ekskludering av individer. Det blir satt mer pris på vår medgjørlighet enn vår motstand.

Det er bare noen som får lov til å være kritiske

På arbeidsplassen gjelder uskrevne lover side om side med de skrevne. En skreven regel er retten til medbestemmelse, en rettighet som skal sikre ansatte medvirkning og eierskap til beslutninger. Samtidig er det en uskreven regel som styrer hvem som får være kritiske og hvem som skal ta kritikken til etterretning.

I min masteravhandling så jeg at det var lederne som kunne ytre kritikk. Medarbeiderne derimot skulle bare gjøre jobben sin. En gyllen uskreven regel er at kritikk i en organisasjon skal gå en vei, fra toppen og ned.

Det føles godt å ikke skille seg ut

Vi innordner oss slike uskrevne regler fordi de har en viktig sosial funksjon. De sikrer oss tilhørighet, og følelsen av å bli sett, hørt og tatt på alvor. Det er viktig for oss mennesker. Derfor tar vi oss sammen, vi vil ikke skille oss ut.

Medbestemmelse i tråd med disse uskrevne reglene kan på grunn av dette være en god opplevelse. Her er det lov med skarpe analyser og et hint av kritisk tenkning, så lenge du holder deg til det som allerede er bestemt og retter skytset nedover. Eller enda bedre mot deg selv. Hva kan du gjøre for å prestere enda bedre?

Rasmus Willig, en dansk sosiolog med interesse for kritikkens kår, viser hvordan medarbeidersamtaler brukes til å gjøre kritikk av forhold ved arbeidsplassen til et personlig ansvar. For eksempel, en ansatte som peker på dårlig arbeidsmiljø får høre «Så, hva kan du bidra med for å gjøre arbeidsmiljøet bedre?». Å løse et komplekst «vi» problem blir gjort til en «du» utfordring.

Straffen for å være kritisk kan bli hard

Innebygget i begrepet medarbeider ligger det en forventning om at du skal være med – ikke mot. Innebygget i medbestemmelsessystemet ligger det en forventning om at du skal være medgjørlig. Innebygget i systemet er det du som skal utvikles og forbedres. Med-systemet sørger for at det som kunne vært viktig kritikk av forhold ved arbeidsplassen avvæpnes, snus og blir til selvkritikk. Rasmus Willig kaller dette kritikkens u-sving.

Som medarbeider må du gjerne være kritisk, så lenge du holder kritikken innenfor de grenser lederne finner bekvemt. Så hvor går grensen for kritikk, når er du på kant med den uskrevne gylne regelen for kritikk? Det er ikke godt å si, men du vil merke det på kroppen. Om du har ytret kritikk, har du kanskje fått høre at du er negativ, en etternøler, at du sutrer eller kanskje at du ikke har forstått poenget?

Kanskje fikk du høre «saken er avgjort så nå må vi se fremover» eller «enten er du med oss eller så er du mot oss»? Eller kanskje du ble møtt med taushet? I så fall har du vært på kant med reglene, trådd over grensen for kritikk. Kritikken du ytret, har snudd og du er måltavlen – du blir straffet. Saken eller beslutningen du kritiserte mister fokus, og egenskapsforklaringer ved deg får oppmerksomheten.

Den viktige tilhørigheten og følelsen av å bli sett, hørt og tatt på alvor blir truet. Du risikerer å bli skjøvet på utsiden, ekskludert fra det gode selskap. Medarbeiderne jeg snakket med i min studie fortalte meg at det er vondt. En uttrykte det slik «jeg følte jeg ikke hørte til, at jeg ikke var verdt å inkludere».

Kritikk som ikke blir hørt kan være farlig

Som mennesker er vi kritiske av natur, å få ytre seg er like viktig for vår mentale helse som mat og drikke er for vår fysiske helse. Å ikke få utløp for sin kritikk betyr ikke at den forsvinner. Den tar andre former. Som en stilltiende enighet om å ikke gjøre mer enn man må på arbeid, baksnakking eller fravær.

På et personlig plan kan undertrykt kritikk føre til sykdom. Rasmus Willig forteller om mennesker som har mistet sin arbeidsevne fordi de ikke blir tatt på alvor. Å bli tatt på alvor innebærer ikke nødvendigvis å få gjennomslag for sin kritikk, men å bli hørt.

Medbestemmelse er en viktig hjørnestein i den norske modellen. Selve symbolet på et demokratisk arbeidsliv. Kanskje er vi i ferd med å ta det for gitt? Og, det vi tar for gitt fortjener litt ekstra oppmerksomhet, om ikke står «medbestemmelse» i fare for å bli et honnørord – som får arbeidsplassen til å se flott ut på papiret, men som avler og skjuler lidelse på innsiden.