Få kvinner til topps

Jo bedre kjønnsbalanse, jo bedre får man utnyttet forskertalentene. Det er forskningsinstituttenes eget argument i likestillingsarbeidet. Likevel viser en fersk studie at kvinner er mangelvare på høyeste forskernivå og i lederstillinger i sektoren.

Publisert
(Illustrasjonsfoto: iStockphoto)
(Illustrasjonsfoto: iStockphoto)

Ny rapport

Aagoth Elise Storvik ved Institutt for samfunnsforskning har utarbeidet rapporten Kvinners karrieremuligheter i forskningsinstituttsektoren på oppdrag for Komité for integreringstiltak - kvinner i forskning.

Rapporten ser blant annet på andelen kvinner blant ulike typer faglige ledere i instituttsektoren og andelen kvinner på øverste kompetansenivå ved instituttene. Videre undersøkes det hvorledes instituttledelsens holdninger og praksiser eventuelt kan påvirke kvinnelige og mannlige forskeres karrieresjanser.

Les mer om rapporten hos Institutt for samfunnsforskning

– Vi ble litt overrasket over at den stod så sterkt i forskningsinstituttene, denne overbevisningen om at forskningstalenter er fordelt helt jevnt mellom kvinner og menn.

– Dette er jo en holdning som sannsynligvis fører til at instituttene faktisk prøver å gjøre noe med kjønnsbalansen. Ønsket om å sikre seg talentene, uavhengig av kjønn, motiverer til likestillingsarbeid.

Det sier Aagoth Elise Storvik, sosiolog og forsker ved Institutt for samfunnsforskning (ISF) i Oslo.

På oppdrag fra Komité for integreringstiltak – kvinner i forskning (Kif-komiteen) har hun utarbeidet rapporten Kvinners karrieremuligheter i forskningsinstituttsektoren.

Få eksisterende studier

Sammenlignet med universitets- og høgskolesektoren er det gjort få studier av den norske forskningsinstituttsektoren. Et unntak er Agnete Vabø og Inge Rambergs rapport Arbeidsvilkår i norsk forskning, som kom tidligere i år.

Til forskjell fra denne har imidlertid den nye ISF-rapporten tatt for seg arbeidsgiversiden.

Første del av studien er en spørreskjemaundersøkelse som gikk ut til alle institutter. Her kom det altså blant annet fram at nesten alle instituttlederne mente at en viss grad av kjønnsbalanse blant forskerne ved eget institutt var av stor betydning, som en garanti for god forskningsproduksjon.

Men selv om instituttene kan ønske seg en god kjønnsbalanse, er det ennå et stykke igjen. At kun 37 prosent av forskerne i instituttsektoren er kvinner, visste man allerede.

Derimot hadde man ingen oversikt over hvor mange kvinner som hadde lederstillinger innenfor den samme sektoren.

– Kvinnene utgjør 32 prosent av de faglige lederne med personalansvar, det vil si forskningssjefer og -ledere og avdelingsledere. Blant de øvrige faglige lederne, som temaledere og fagsjefer, utgjør kvinnene 34 prosent, sier Storvik.

Hun påpeker at disse tallene varierer mellom ulike typer institutter. Ved de samfunnsvitenskapelige instituttene er nesten halvparten av lederne kvinner, mens ved de teknisk-industrielle instituttene er en femtedel kvinner.

Glissent på toppen

Et gjennomsnitt på 32 prosent kvinnelige faglige ledere var bare litt under det man kunne forvente seg, sett i lys av andel forskere. Men så synker det drastisk når man beveger seg opp på instituttledernivå, der kvinnene bare utgjør 16 prosent av lederne.

Samtidig viser studien at det er langt færre kvinner enn menn på såkalt forsker 1-nivå i instituttsektoren. Hvert fjerde samfunnsvitenskapelige institutt hadde under ti prosent kvinner på dette nivået.

– Disse tallene tyder på at den største utfordringen i instituttsektoren ser ut til å være både å øke kvinnenes andel blant forskerne, og å få flere kvinnelige instituttledere. Ettersom instituttlederne er så synlige som de er, kan de fungere som rollemodeller og dermed øke antallet kvinner i forskningen ytterligere, tror Storvik.

(Illustrasjon: iStockphoto)
(Illustrasjon: iStockphoto)

Kvinners karrieremuligheter i forskningsinstituttsektoren består av flere delundersøkelser: en spørreskjemaundersøkelse som ble sendt til alle instituttlederne i landet, og der 65 prosent svarte, casestudier av tre utvalgte forskningsinstitutter, samt analyse av foreliggende registerdata.

Ved to av de tre instituttene som deltok i casestudiet viste det seg at de hadde en oppfatning om at de i hovedsak var likestilte. De skilte seg likevel fra hverandre når det gjaldt andelen kvinner på de ulike faglige nivåene.

At de begge karakteriserte seg på samme måte, tolker Storvik for å være et resultat av ulike oppfatninger av hva likestilling innebærer.

– For noen er likestilling det å behandle alle likt, for andre er det å ha kjønnsbalanse i de ulike stillingskategoriene.

Ulike definisjoner

Også hva kjønnsbalanse innebærer, ble tolket ulikt. Ved ett institutt viste man til at nesten halvparten av forskerne var kvinner, og at man derfor hadde tilnærmet kjønnsbalanse, mens man ved et annet viste til at halvparten av lederne var kvinner.

På begge instituttene var det uansett nesten bare menn på det øverste kompetansenivået (forsker 1 eller lignende). Felles for lederne ved de to instituttene så ut til å være at ideen om kjønnsbalanse av og til ble knyttet til avdeling snarere enn til stillingskategori.

Det igjen førte til at en ved de to instituttene uttrykte ønske om å få inn flere menn på kvinnedominerte avdelinger, på tross av at kvinnene var i klart mindretall hvis en så på stillingskategoriene som helhet ved instituttene.

I det store og det hele mente instituttlederne at de ikke så noen forskjell på menn og kvinner som forskere og arbeidstakere, enten det gjaldt vitenskapelig publisering, formidling, nettverksbygging, prosjektledelse, prosjektakkvisisjon og veiledning.

– Det eneste som instituttlederne, eller i alle fall halvparten av dem, trakk fram, var at kvinner vektlegger mest muligheten til å jobbe i redusert stilling, forteller Aagoth Elise Storvik.

Større fleksibilitet

Aagoth Elise Storvik er forsker ved Institutt for samfunnsforskning.
Aagoth Elise Storvik er forsker ved Institutt for samfunnsforskning.

Mer fleksible rekrutterings- og ansettelsesprosedyrer blir ofte trukket fram som noe som skiller forskningsinstituttsektoren fra universitets- og høgskolesektoren.

– I instituttsektoren er det jo en del uformelle ansettelser. Det gjør det enklere å ansette noen man har sett seg ut som et forskertalent. Det kan komme kvinner til gode hvis man har et ønske om å få inn flere kvinner.

– Samtidig vet vi jo at slik rekruttering gjerne foregår gjennom nettverk som tidligere sannsynligvis har favorisert menn. Resultatet kommer med andre ord an på de som sitter på toppen, hva de gjør og vil, sier Storvik.

Instituttlederne ble spurt om hvilke tiltak som hadde vært brukt for å bedre kjønnsbalansen ved de siste ti ansettelsene av forskere og fem ansettelsene av forskningsledere ved instituttet.

Halvparten svarte at de hadde foretatt seg noe ved ansettelsen av forskere. Litt flere hadde imidlertid foretatt seg noe for å rekruttere kvinner til faglige lederstillinger.

– Det som flest oppgir å ha gjort, er å lete etter kvinnelige kandidater til forsker- og lederstillinger, og oppfordre dem til å søke. 28 prosent sier at de har gjort det, forteller Storvik.

Kvotering er et virkemiddel ytterst få institutter oppgir at de har benyttet seg av. Enkelte hadde imidlertid utformet stillingsannonsen med tanke på å få kvinner til søke.

Neste steg

På spørsmål om hva hun mener neste steg nå bør være for forskningsinstituttsektoren, peker Storvik i retning av den tekniskindustrielle og naturvitenskapelige delen av sektoren.

– Det er her problemene er størst, med få kvinnelige forskere. Dessuten er det en utfordring for hele sektoren å få flere kvinnelige instituttledere.

Lenker:

Aagoth Elise Storvik: Kvinners karrieremuligheter i forskningsinstituttsektoren, ISF Rapport (2009:010).

Institutt for samfunnsforskning (ISF)