Denne uken ble rapporten Politikk for likestilling lagt frem, som viser at Norge allikevel ikke er et likestillingsparadis – sånn generelt.
I dag bringer vi en amerikansk studie som viser hvordan kvinnelige søkere til en jobb i akademia ble vurdert som mindre kompetente og ansettelsesverdige enn mannlige søkere, til tross for at søknadene de sendte var helt like.
Noen av de triste tallene
Kvinner utgjør mellom 40 og 44 prosent av de vitenskapelig ansatte i institutt-, universitets- og høgskolesektoren.
Men blant professorene er kvinneandelen på 21 prosent.
Det står ikke engang særlig bra til på fag med stor overvekt av kvinnelige studenter og høy prosent kvinnelige ansatte, som humaniora, medisin og helsefag. Der er 28 prosent av professorene kvinner.
På teknologifagene er det bare 10 prosent kvinnelige professorer.
Disse tallene er fra 2010.
På Universitetet i Tromsø var andelen kvinnelige professorer i 1982 på 12 prosent. Tretti år etter troner de på toppen av statistikken med 27 prosent. Men det er altså de flinkeste i klassen. Universitetene i Stavanger og Nordland, NTNU og UMB har alle under 20 prosent kvinnelige professorer.
Heller ikke på høgskolene står det bra til: I 2007 ville rektoren ved Norges musikkhøgskole sette inn tiltak for å bedre kjønnsubalansen blant de vitenskapelig ansatte. Da var 3 av professorene kvinner, mens 41 var menn. Fire år seinere var det 7 kvinner og 53 menn.
Det er menn som leder instituttsektoren. Cirka 70 prosent av faglige ledere er menn, og på toppledernivået, instituttlederne, var 84 prosent menn i 2009.
Hva gjøres?
Institusjonene setter ned utvalg og lager rapporter og planer som skal gi mer likestilling i forskerstabene. Det finnes også noen hardtarbeidende likestillingsrådgivere.
I perioden 2004-2007 satt jeg i den departementsoppnevnte Komité for integreringstiltak. Målet var kjønnsbalanse i akademia. Der så jeg på nært hold det gode likestillingsarbeidet som utføres på institusjonene.
Men det går for sakte og det er for smått.
Det finnes en rekke virkemidler: mentorprogrammer, karriererådgivning, opprykksordninger, insentivmidler for å ansette kvinner, kvotering og rekrutteringsplaner.
Ingen av dem har gitt de store resultatene.
Og vi vet ikke en gang hva som virker. Ifølge Agnete Vabø, forskningsleder ved NIFU, er lite forskning på hva som faktisk fungerer av tiltak for likestilling.
Alle er enig om lederskap
Én ting er de fleste helt enige om: at det er lederskap som skal til.
- God ledelse er viktig for godt likestillingsarbeid, mente administrerende direktør for kunnskapsbedriftenes arbeidsgiverforening Paul Chaffey i 2008.
- Et sterkt og godt lederskap kan være et effektivt middel for å bryte ned og endre de hierarkiske strukturene i akademia, sa prorektor Curt Rice fra Universitetet i Tromsø samme år.
- Likestilling er et ledelsesansvar, uttalte SINTEFs konsernsjef Unni Steinsmo i 2009
For lederne er svært villige til å snakke om kjønnsbalanse og tiltak for å rette på dette.
Men retorikken omsettes ikke til handling og bevilgninger som monner. Derfor går kvinnetallene så sakte oppover, at det kan virke som de står stille fra år til år.
Det må store og radikale tiltak til.
Men hvordan få til det når rektorene og direktørene snakker om strategi, men mangler handlings- og bevilgningsevne?
Gisler for lederne
Nå blir støttespillerne, innehavere av bistillinger med likestillingsoppgaver, utvalgsmedlemmene og rådgiverne gisler for lederne. De jobber med pengepotter som er for små. De lager rapporter som havner i lederskuffen. Et lite mentorprogram der, et lite nettverk der, bitte små bevilgninger til insentivordninger som institusjonene ikke engang har vett til å bruke.
Lederne kan holde på visjonene, henvise til det pågående arbeidet og beklage at utviklingen går sakte.
Et radikalt tiltak ville være å gi nok penger til store og omfattende programmer. Ingenting ser ut til at det er på trappene. Til og med Forsknignsrådets nysatsning innenfor likestilling: BALANSE kan bli beskåret og ampurtert av manglende bevilgninger.
Et annet tiltak ville være øremerking av stillinger for kvinnelige søkere. Den muligheten ble stoppet av EFTA-domstolen i 2003 fordi den var i strid med EØS-avtalen.
Et tiltak som er enklere og raskt gjennomførbart er å gi lederne ansvaret.
Legg ned arbeidet
Hvis alle ansatte med likestillingsoppgaver la ned arbeidet. Hvis alle som er involvert i komiteer, arrangementer, programmer og andre velmenende, men for små, tiltak for å få kvinner opp og fram – trakk seg rett og slett. Ingen bør ta på seg en likestillingsoppgave som det ikke er sus og framtid over.
Da vil lederne sitte igjen med tallene – og skammen.
Skammen over å lede kunnskapsbedrifter som skal bringe Norge inn i framtiden, skape vekst og øke kunnskapsnivået i befolkningen, gi oss ekspertene og løsningene, men som ikke klarer å ta i bruk ressursene hos førti prosent av sine ansatte.
Støttespillerne for likestilling kan heller bruke sin tid på geriljakrigføring: mate pressen – nasjonalt og internasjonalt – med situasjonsrapporter om ansettelser, forbigåelser og manglende likestilling. Flaut for Norge, flaut for lederne.
Arvid Hallén, Ole-Petter Ottersen, Sigmund Grønmo er alle velmenende ledere som gjerne snakker om behovet for økt likestilling i forskningen – fra toppene av Norges forskningsråd, Universitetet i Oslo og Bergen.
De delegerer arbeidet uten å gi ut godt nok verktøy for å utføre det, og de tåler manglende resultater og det langsomme tempoet.
La dem overta jobben, og la oss håpe at de ikke vil tåle skammen.
