Slik blir ledere kvitt fordommer

Å sette jobbsøkere i båser kan føre til at bedrifter går glipp av den beste kandidaten. Men det finnes metoder for å endre tankegang.

Publisert
Stereotypi-tenking vil si at vi setter hverandre i bås avhengig av blant annet kjønn, etnisitet og alder. Det  kan være negativt for bedriftsledere som skal rekruttere nye medarbeidere. (Foto: Microstock)
Stereotypi-tenking vil si at vi setter hverandre i bås avhengig av blant annet kjønn, etnisitet og alder. Det kan være negativt for bedriftsledere som skal rekruttere nye medarbeidere. (Foto: Microstock)

- Søk etter bilder av sykepleiere på Google, og du får opp nesten utelukkende hvite, kvinnelige utgaver. Gjør det samme med ingeniører, og de fleste er menn. For ikke å snakke om administrerende direktører, menn alle sammen.

Økonomen Laura E. Mercer Traavik ved BI viser hvordan vi ubevisst kan påvirkes av stereotypier, og hvordan det er forsterket av media. Hun er førsteamanuensis ved Institutt for ledelse og organisasjon og holdt nylig et seminar i Oslo.

- Det er normalt å generalisere, det er et hjelpemiddel for å orientere oss og lære. Men ulempen ved å sette medmennesker i bås, er at det begrenser vår rett til å bli hva vi vil, sier hun. 

- Det virker diskriminerende. Og organisasjonen mister nødvendig kompetanse.

Stereotypi-tenking vil si at vi setter hverandre i bås avhengig av blant annet kjønn, etnisitet og alder.

- Og dette virker begge veier. Om jeg som leder tenker stereotypt eller fordomsfullt, begrenser jeg mulige arbeidstakeres sjanser. Og om samfunnet tenker stereotypt om meg som kvinne, begrenses mine muligheter, sier hun. 

Tar dårligere beslutninger

Fordomsfull tankegang kan også være negativt for bedriftsledere som skal rekruttere nye medarbeidere. 

- Ved å sette kandidater i bås før vi har snakket med dem, risikerer vi å ta dårligere beslutninger. Vi kan miste den beste kandidaten, fastlår hun. 

Vi har lett for å tenke at en eldre kvinnelig arbeidssøker kanskje ikke er så oppdatert, eller har større sykefravær. Sannheten er kanskje at hun har mindre sykefravær, fordi hun ikke har små barn. Og har mye tid til å utvikle sin kompetanse. 

- Ledere kan bruke en verktøykasse for å unngå stereotypi-fellene, sier førsteamanuensis Laura Mercer Traavik. (Foto: Forskning.no/Anne Lise Stranden)
- Ledere kan bruke en verktøykasse for å unngå stereotypi-fellene, sier førsteamanuensis Laura Mercer Traavik. (Foto: Forskning.no/Anne Lise Stranden)

En studie fra 2012 viste at jobbsøkeres navn har avgjørende betydning for hvilke muligheter de har til å bli innkalt til jobbintervju i norsk arbeidsliv. Utenlandsk-klingende navn gjør at kandidater blir luket ut fra søknadsbunken tidlig. 

Når de samme søkerne, med identisk CV, har fått et norsk navn, øker sannsynligheten for at de blir innkalt til intervju.

Hvite menn trumfer alt 

Nylig rapporterte Dagens Næringsliv om en amerikansk studie som viste at også forskerspirer har ulike sjanser avhengig av etnisitet og kjønn. Hvite menn trumfer alt annet når det gjelder å få kontakt men professorer som kan hjelpe dem med forskerkarrieren. 

- Når noen sier til meg at stereotyp tenking ikke er så farlig, reagerer jeg. For det er farlig. Det påvirker beslutninger og adferd. 

Å være for bastant og ha stål-båser, er ikke bra. Da kan du gå glipp av muligheter, sier hun. 

Men det finnes verktøy for å unngå dette. Forskning viser også hva som kan få ledere til å endre mening, og tenke utenfor boksen.

1. Bli bevisst på fellen

Første bud er å bli bevisst på stereotypi-fellene man kan gå i. Bevissthet om at vi grupperer mennesker ut fra kategorier som kjønn, alder, etnisitet og lignende, er et viktig skritt på veien til å tenke annerledes.

Vi trigges av samfunnets forventninger. Vi ser etter informasjon som bekrefter det vi mener i utgangspunktet.

- Først når vi er bevisst på dette, kan vi øve oss opp i å tenke annerledes, og se etter avkreftende informasjon, sier Traavik. 

2. Vær konkret

- Studien som Dagens Næringsliv rapporterte om, der hvit mann trumfer alt, har en fortsettelse, forteller hun. 

Da de samme kandidatene tok kontakt med professorene og ba om et møte samme dag, istedet for om en uke, ble forskjellene utlignet. 

Traavik forteller at studentene med annen etnisk bakgrunn fikk ja i like stor grad som hvite menn, og at det kan skyldes at professorens vurdering gikk fra å være abstrakt til å bli konkret.

Å tenke abstrakt betyr at vi kan tenke mer på stereotypier. Traavik oppfordrer ledere til å tenke individ.

3. Ta kontakt

- Vi har alle en oppfatning av ulike nasjonaliteter. For eksempel har jeg hatt et bilde av franskmenn som et livsnytende folkeslag som sitter i timevis på fortauskafé og drikker kaffe eller vin, sier hun.

Da hun dro til Paris og aktivt gikk inn for å telle joggende franskmenn, ble hun overrasket. Det var faktisk mange franskmenn i treningsklær som jogget. 

- Ledere bør øve seg selv opp i å lete etter avkreftende informasjon, sier hun. 

Traavik oppfordrer ledere til å ta kontakt med kandidaten og forskjellige grupper. Forskning viser at mer kontakt med andre grupper gjør oss mindre fordomsfulle. Det viser blant annet en meta-studie av Pettigrew og Tropp fra 2006.

En ubevisst grunn til at mange med etnisk minoritetsbakgrunn kanskje blir valgt bort i utgangspunktet, er frykten for språkproblemer.

- Men hvis du ringer og invervjuer personen, kan det være at de kommuniserer perfekt på norsk. Du ser individet, ikke gruppen, påpeker hun.

4. Standardisert prosess 

Mer formaliserte ansettelsesprosesser med klare, sammenlignbare vurderingskriterier, later til å sikre likebehandling, mens ansettelser basert på skjønn gir rom for beslutninger basert på etniske stereotypier og dermed for diskriminering.

Det viser doktoravhandlingen til sosiologen Arnfinn Haagensen Midtbøen. Han intervjuet arbeidsgivere om hvorfor de lot være å kalle inn søkere med pakistanske navn til jobbintervju.

5. Regler 

Regler for å se etter jobbrelevant informasjon virker også forebyggende, ifølge studier. 

- Det hjelper når bedriftene har regler som er anti-diskriminerende, altså setter fokus på at nyrekruttering skal skje uavhengig av alder, kjønn, etnisitet, så virker dette oppdragende, sier Traavik. 

- Gode ting vil skje. Tenk utenfor båsen. Husk at du ikke treffer en gjennomsnittsperson, du treffer et individ, sier Traavik.

Vi påvirkes selv

Studier har vist at andres forventninger smitter over på oss, og kan skape en stereotyp trussel.

- For eksempel vet jeg at jeg er god til å parkere, selv om jeg er kvinne og fordommer peker på at jeg skal være dårlig til det. Men hvis jeg har en bak meg når jeg skal lukeparkere, og jeg tenker på denne fordomme, føler jeg meg truet og parkerer dårligere. Når en fordom er satt igang kan det påvirke min adferd. 

Adferd kan endre seg bare med et enkelt grep. For eksempel er en stereotypi at asiater er gode i matematikk, og en annen at kvinner ikke er fullt så gode i matematikk.

Hva skjer da med en asiatisk kvinne? Identiske personer presterer ulikt, avhengig av hvilken merkelapp de gir seg selv. I en studie fra 2006 skulle studenter krysse av for kjønn eller etnisitet på eksamensoppgaven. Da kvinnelige, asiatiske kandidater skulle krysse av for kjønn, leverte de dårligere besvarelse i matematikk enn når de ble bedt om å krysse av for etnisitet.

- Dette sier noe om hvor stor innvirkning bås-tenking har. Det påvirker vår adferd, fordi vi føler oss truet -  da oppfører vi oss som stereotypen spår, sier Traavik. 

Kilder:

Pettigrew, T.F. og L.R. Tropp (2006) A meta-analytic test of intergroup contact theory, Journal of Personality & Social Psychology 90(5): 751-783.

Umphress, E.E., med flere: Managing discrimination in selection: The influence of directives from an authority and social dominance oriantation, Journal of Applied Psychology.