Som professor i organisasjonspsykologi starter mine søndager ofte med lesning av Aftenpostens del om jobb og arbeidsliv kalt ”Jobb”.
Selv om kvaliteten på innholdet i det som formidles av Aftenspostens journalister naturligvis varierer, var det flere artikler søndag 21. september som fikk meg til å undres over om noen av dem sliter med motivasjonen til å drive god journalistikk.
Vel og merke dersom vi med god journalistikk også inkluderer krav om formidling av riktig, nyttig eller interessant kunnskap.
Skal vi glemme medarbeidertilfredshet?
På side 4 kan vi lese at medarbeidertilfredshet ikke må forveksles med effektivitet. I følge artikkelen har det bredd seg en antagelse i store deler av arbeidslivet om at medarbeidertilfredshet skaper gode økonomiske resultater og gjør kundene fornøyde og ”Nå viser forskning som mine medforfattere har gjennomført at dette ikke stemmer”.
Medarbeidertilfredshet er et begrep som rommer en rekke opplevelser som f.eks. tilfredshet med ledelse og ledere, kolleger, organisasjon, mål, visjoner og mening – og naturligvis selve jobben.
Forskningen på dette området er temmelig entydig i den forstand at det er bedre at medarbeiderne er tilfredse enn at de ikke er det.
Den mest komplette meta-analysen av (en meta-analyse er en studie som sammenfatter en rekke av de beste enkeltstudiene innenfor en gitt problemstilling) viser f.eks. en svak, men klar positiv sammenheng mellom jobbtilfredshet og jobbprestasjoner (Psychological Bulleting, 2001, nr. 3).
En nyere meta-analyse viser i tillegg en sterk positiv sammenheng mellom en kombinasjon av jobbtilfredshet og organisasjonsforpliktelse og arbeidsprestasjoner, det å hjelpe kolleger og andre i organisasjonen, og en sterk negativ sammenheng med fravær og frivillig avgang (Academy of Management Journal, 2006, nr. 2).
Dersom antagelsen i arbeidslivet er at det i utgangspunktet er bra at medarbeiderne er tilfredse stemmer dette altså overens med den beste evidensbaserte kunnskapen som er å oppdrive på området. Derfor pirret det naturligvis min faglige nysgjerrighet når det i følge Aftenposten finnes forskning som viser at dette er galt.
Jeg sjekket derfor ut forskningsgruppen det henvises til i artikkelen, men finner fort ut at denne oppsiktsvekkende forskningen ikke er publisert i fagfellevurderte forskningsjournaler.
Senere i artikkelen kommer det fram at organisasjoner heller bør være opptatt av medarbeiderskap, som handler om ”levere i forhold til jobben, å være en god kollega, redelig, ansvarsbevisst og profesjonell”.
Det er riktig at dette er forhold som er bedre egnet til å skape gode resultater enn de fleste aspekter ved medarbeidertilfredshet, men dette står altså ikke i noe motsetningsforhold til medarbeidertilfredshet, tvert i mot.
Fri oss fra de indre motiverte arbeidstakerne
Hovedpoenget til artikkelen på Jobb-seksjonens siste side er at indre motivasjon, motivasjon som stammer fra egenskaper ved selve jobben, øker faren for stress og at sterkt indre motiverte medarbeidere blir letter manipulert av arbeidsgiverne.
Det første poenget er faktisk direkte galt. En fersk oversiktsanalyse av til sammen mer enn 250,000 ansatte viser at forhold som f.eks. feedback fra jobben og jobbautonomi, som er blant de viktigste kildene til indre motivasjon, reduserer jobbstress og utmattelse i forbindelse med jobben (Journal of Applied Psychology, 2007, nr. 5) – i tillegg til å være positivt relatert til det vi vanligvis ønsker mer av i organisasjoner som arbeidsprestasjoner og medarbeidertilfredshet.
Den andre påstanden er ikke bare udokumentert, men også teoretisk meget tvilsom. Jeg søkte derfor nok en gang etter dokumentasjon, som burde være en enkel jobb siden Aftenposten henviser til den ”anerkjente svenske forskeren” som løfter en ”tung og akademisk” pekefinger.
Nok en gang finner jeg ut at kilden til denne kunnskapen er en person som ikke har publisert sine funn i anerkjente tidsskrifter og som heller ikke er ferdig med sin doktorgrad. Det gjør ikke hans mulige funn mindre interessante, men det gjør at Aftenposten bør skrive at det gjelder en svensk doktorgradsavhandling som (så langt jeg har funnet ut) ikke ennå er publisert – eller aller helst vente med saken til funnene er tilgjengelige.
Videre heter det i artikkelen at ”Slike farer finnes ikke for dem som er mindre opptatt av arbeidsoppgavene, men desto mer opptatt av hvor mye som tikker inn på lønnskontoen hver måned.”
Dette utsagnet henspeiler på ytre motiverte medarbeidere, og da kan det være på sin plass å vise til et nylig gjennomført studie som sammenlikner medarbeidere med indre og ytre motivasjonsorientering til sitt arbeid (Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2007, nr. 2).
Dette studiet viser at medarbeidere med en ytre motivasjonsorientering har mindre positive jobbopplevelser i form av lavere jobbtilfredshet, mer kortlivet tilfredshet ved å nå mål, lavere livslykke og tilfredshet med livet og at de er mindre dedikerte og engasjerte. I
tillegg har de sterkere negative jobbopplevelser i form av høyere emosjonell utmattelse, høyere turnoverintensjon og de opplever mer konflikt mellom jobb og familie.
Og til alle de som ikke bryr seg om evidensbasert kunnskap fra årtier med seriøs forskning er det fristende å henvise til at den bransjen som er mest berømt eller beryktet for belønningssystemer med sikte på ytre motivasjon er finansbransjen – spesielt i USA.
Er kvaliteten på HR-arbeidet virkelig bedre i utenlandske virksomheter?
Den siste artikkelen som denne søndagen fikk meg til undres over motivasjonen til Aftenpostens journalister hadde som hovedbudskap at ”kvaliteten på HR-arbeidet når det gjelder evaluering av medarbeiderne er langt bedre i utenlandske selskaper enn i norske.”
Det kan for så vidt hende at dette utsagnet kan være riktig, men det er absolutt ingenting ved undersøkelsen til HR Norge og Ernst & Young som understøtter en slik konklusjon. I beste fall kan undersøkelsen antyde at HR-arbeidet i de internasjonale organisasjonene som er undersøkt er mer systematisert, formalisert, sentralisert og kanskje også mer byråkratisk.
Dette har derimot ikke noe med kvalitet på HR-arbeidet å gjøre, og jeg har til gode å se ett eneste empirisk studie som viser at det kommer noe godt ut av f.eks. økt formalisme på evalueringssiden.
Jeg kan derimot henvise til flere studier som viser det motsatte (se f.eks. International Journal of Human Resource Management, 2007, nr. 2) uten at dette representerer en veldig robust konklusjon. I tillegg er det også slik at den aktuelle undersøkelsen har benyttet svært uholdbare måleinstrumenter som ikke er egnet til å belyse de forhold den har til hensikt å belyse.
Ytre motiverte Aftenpostenjournalister?
Det ligger til jobben min å ha den nødvendige kunnskapen som skal til for å vise at de fleste påstandene som fremkommer i de tre artiklene er direkte gale – slik kunnskap er det fullt ut forståelig at journalister ikke har.
En journalist bør derimot stille mer kritiske spørsmål til sine informanter og lese det de selv skriver. I det siste eksemplet må det da være åpenbart at undersøkelsen ikke kan si noe kvalitet på HR-arbeidet?
Og når det gjelder f.eks. kvaliteten på måleinstrumentene kan journalisten bare spørre etter dokumentasjon på dette, så blir det opp til informanten å godtgjøre dette.
Hva med å reflektere rundt motivene til informantene? Har det aldri slått Aftenposten av mange av de såkalte undersøkelsene mange konsulentselskaper gjennomfører har til hensikt å vise at organisasjoner har et problem akkurat de kan avhjelpe med sine tjenester?
Og, når det henvises til forskning, bør enhver journalist kunne henvise til offentlig tilgjengelig dokumentasjon.
Alt i alt preges disse tre artiklene av ytre motiverte medarbeidere som ikke har hatt til hensikt å levere godt journalistisk håndverk, men snarere å bli ferdig med jobben, få det på trykk eller andre ytre motiver.
Jeg håper ikke disse tre artiklene representerer Aftenpostens nye redaksjonelle linje når det gjelder stoff om jobb og arbeidsliv.
