Ifølge en ny undersøkelse skorter det på sjefens evne til å motivere og engasjere de ansatte. Det er velkjent at mange ledere overvurderer seg selv, sier professor. (Foto: Shutterstock)
Ifølge en ny undersøkelse skorter det på sjefens evne til å motivere og engasjere de ansatte. Det er velkjent at mange ledere overvurderer seg selv, sier professor. (Foto: Shutterstock)

Ledere tror de motiverer de ansatte mer enn de faktisk gjør

De fleste norske bedriftslederne mener de er flinke til å motivere og engasjere sine ansatte. Men under halvparten av de ansatte er enig. Eldre arbeidstakere er minst fornøyd med sjefen.

Publisert

Åtti prosent av de spurte lederne mener at det å skape engasjement og motivasjon er et felt de behersker.

Men de ansatte er langt fra enige. Under halvparten av arbeidstakerne synes sjefen leverer på viktige faktorer som bidrar til engasjement.

Det viser en undersøkelse blant 2 500 arbeidstakere som har svart på spørsmål om arbeidslivet. 600 ledere har i tillegg svart på spørsmål om de samme temaene.

Ledernes syn på egne evner til å motivere er uavhengig av virksomhetens størrelse. Om sjefen er kvinne eller mann er heller ikke utslagsgivende for egen oppfatning, i denne undersøkelsen.

Undersøkelsen er utført av Norstat for firmaet Stamina Helse, og spørsmålene er lagd for å finne faktorer som kan påvirke de ansattes jobbhelse.

Vanlig at ledere overvurderer seg selv

Resultatet overrasker ikke professor i organisasjonspsykologi Øyvind Lund Martinsen. Han er leder for Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI.

- Det er et vanlig funn i evalueringer av ledere at en del ledere vurderer forhold forbundet med egen ledelse høyere enn det medarbeiderne gjør, skriver han i en e-post til forskning.no.

I undersøkelsen får lederne dårligst tilbakemelding på hvor godt de bidrar til de ansattes faglige og personlige utvikling. Her svarer bare 36 prosent at deres leder bidrar i stor eller noen grad.

To av tre ansatte mener altså at sjefen ikke bidrar nok til å utvikle de ansatte.

Lederne oppfattes heller ikke som så gode på å gi tilbakemeldinger som de ansatte kan lære av. De bidrar også lite til å skape mening i arbeidsoppgavene, ifølge de ansatte. Bare fire av ti ansatte at sjefen er noe eller veldig god på dette.

-
-

Halvparten av sjefene er mye borte

Nesten en av to ansatte synes sjefen gir støtte i den daglige jobbhverdagen og er synlig i det daglige.

Mange ansatte er ikke særlig imponert over sjefens innsats for utvikling og forbedring. 48 prosent av de ansatte svarer at deres sjef i noen eller stor grad er en pådriver for dette.

Halvparten sier også at de opplever at de blir involvert i sjefens beslutninger. 53 prosent av de ansatte føler også at sjefen ser og verdsetter dem.

Over halvparten mener også at sjefen er målrettet og rettferdig.

Overvurdering går ut over lønnsomheten

Det ser altså ut til at halvparten av de spurte ansatte ikke er overvettes imponert over sjefen. Minst like alvorlig er det at sjefens selvinnsikt, eller mangel på sådan, også påvirker bedriftens lønnsomhet.

- Mange studier tyder i hovedsak på at ledere som overvurderer sin egen ledelse, fungerer mindre godt i rollen. Dette viser både en lang rekke internasjonale studier, samt noen norske, sier professor Øyvind Martinsen ved BI.

Det finnes også grupper av ledere som undervurderer seg selv, og disse oppnår gjennomgående gode resultater, forteller han.

- En tredje gruppe ledere er de som har omtrent like vurderinger av seg selv som sine medarbeidere. De som har skårer høyest blant disse, fungerer i hovedsak meget godt i rollen som leder, forteller Martinsen.

Bedre informasjon og mer åpenhet

- Jeg mener resultatene i svarene ville vært mer samstemte om ledere hadde vært bedre på å informere og kommunisere, blant annet under endringsprosesser, sier Birgit Sørnes, organisasjonspsykolog i Stamina Census. De har gjennomført undersøkelsen.

Engasjement skapes ved å bygge tillit som skaper lojalitet. Dette bør sjefer bli mer bevisst på, ifølge Sørnes.

- Det krever åpen, tydelig og hyppig kommunikasjon, tydelig uttalte mål og klare forventninger.

Det er avgjørende at lederen får frem både utfordringer og muligheter når det skal gjøres store endringer, mener organisasjonspsykolog Birgit Sørnes i Stamina Census
Det er avgjørende at lederen får frem både utfordringer og muligheter når det skal gjøres store endringer, mener organisasjonspsykolog Birgit Sørnes i Stamina Census

Bedriftens mål og ansattes rolle

Sjefer undervurderer hvor stort behov de ansatte har for informasjon og kommunikasjon. Det er viktig for å skape forståelse og innsikt i bedriftens visjon og strategi.

Ledere bør tydeliggjøre samfunnsbidraget virksomheten yter.

- Folk er som kjent ikke tankelesere, sier Sørnes.

Ledere bør sørge for at hver enkelt forstår sin posisjon i helheten, og hvordan han eller hun bidrar til et felles mål.

- Dette gir arbeidet mening.

Må formidle årsaker til endring

Informasjon er særlig viktig når ledere skal ha ansatte med seg i store endringsprosesser.

Organisasjonspsykologen mener ledere bør ha evne til å identifisere og formidle årsaker til at endringer er nødvendig.

For medarbeiderne kan det være vanskelig å forstå hvorfor en bedrift skal endre noe som fremstår som trygt og etablert.

Ansikt til ansikt-kommunikasjon er ofte best, særlig når viktige beslutninger eller endringer skal gjøres.

Mediebransjen har krevd mye av lederne

Sørnes trekker frem medie- og telekombransjen som bransjer der endringsbehovene har vært betydelige og der dette igjen har krevd mye av lederne.

- Det har krevd at lederne har evne til å skape forståelse blant de ansatte for en ny markedstilpasning og til dels radikale omlegginger, sier hun.

Det er avgjørende at medarbeiderne får en god begrunnelse for omlegginger. Og at lederen får frem både utfordringer og muligheter, understreker hun.

God forankring krever også repetisjon og oppdatering.

- Her er det mange ledere som glipper, sier hun.

Nærmeste leder

De spurte jobbet i minst 50 prosent stilling. Svarene de oppga skulle gjelde deres nærmeste leder. Dermed kan svarene gjelde mellomledere i større bedrifter.

Undersøkelsen er gjort i en rekke bransjer. Det varierer hvor mange som har svart fra hver næring, dermed er det vanskelig å trekke konklusjoner om bransjeforskjeller.

Referanse:

Stamina Helse, Norsk Jobbehelserapport 2019.