Hendelsene i Sofienbergparken for rundt et år siden, etter hvert merkelappet ”Ali-Farah-saken”, ledet til en viktig og tidvis interessant offentlig debatt om diskriminering og rasisme i Norge.

Debatten har i all hovedsak dreid som om tilstedeværelsen av rasisme og diskriminering i Norge, og hva diskriminering og rasisme egentlig er.

Tallfestede forhold om situasjonen for konkrete minoritetsgrupper, som bør være et fruktbart utgangspunkt for en slik debatt, har imidlertid vært så godt som fraværende.

Min nylig publiserte masteroppgave i sosiologi er den første norske kvantitative studien som ser på høytutdannede ikke-vestlige etterkommeres (tidligere kalt andregenerasjonsinnvandrere) arbeidsmarkedssituasjon som nyutdannede.

Denne befolkningsgruppen gir en særlig interessant inngang til rasisme- og diskrimineringsdebatten ettersom disse etterkommerne er født, oppvokst og har fullført høyere utdanning i Norge. 

Tallenes tale

Analysene, som er basert på omfattende registerdata fra Statistisk Sentralbyrå fra perioden 1993-2005, er tosidig.

På den ene siden er det urimelig å ta resultatene til inntekt for at høytutdannede ikke-vestlige etterkommere utgjør en marginalisert gruppe på arbeidsmarkedet. Flertallet av etterkommerne kan vise til en brukbart betalt jobb første året etter uteksaminering.

På den andre siden gjør etterkommerne det systematisk dårligere sammenlignet med majoritetsbefolkningen.

Resultatene viser at forskjellene mellom majoritetsbefolkningen og ikke-vestlige etterkommerne er størst i forhold til sysselsetting. Her har etterkommerne signifikant lavere sannsynlighet for å være uten inntektsgivende jobb første året etter uteksaminering sammenlignet med majoritetsbefolkningen.

Denne forskjellen eksisterer også når personene som sammenlignes er like med hensyn til karakterprestasjoner og utdanningsretninger. I forhold til inntektsnivå er det også systematiske forskjeller, disse er imidlertid like store.

Det kan tyde på at den største utfordringen for ikke-vestlige etterkommerne ligger i å komme seg inn i arbeidsmarkedet. Millionkronesspørsmålet er hvorfor?

Hverken språkvansker eller papirproblemer

Språkvansker er en rimelig forklaring på hvorfor ikke-vestlige høytutdannede førstegenerasjonsinnvandrere opplever dårligere arbeidsmarkedsmuligheter enn majoritetsbefolkningen.

Dette er imidlertid en upassende forklaring på høytutdannede etterkommeres arbeidsmarkedssituasjon. Det er lite sannsynlig at etterkommerne, med oppvekst og skolegang fra Norge, har betydelig dårligere norskkunnskaper enn majoritetsbefolkningen.

En annen ofte benyttet forklaring på hvorfor høytutdannede personer med innvandringsbakgrunn ikke lykkes i arbeidsmarkedet er at de besitter utenlandske utdanningspapirer som forvirrer potensielle arbeidsgivere.

Dette er heller ikke en brukbar forklaring på høytutdannede etterkommere arbeidsmarkedssituasjon, ettersom samtlige personer uteksaminerte fra en norsk utdanningsinstitusjon.

Kan fredagsfyll og fredagstaco

Kulturelle forskjeller trekkes også ofte frem som en forklaring på hvorfor høytutdannede innvandrere har mindre suksess i arbeidsmarkedet.

Ved siden av den iboende upresisheten i slike vage kulturelle forklaringer, er de lite passende for høytutdannede etterkommere.De har ikke flyttet til et nytt land med en ny ukjent kultur.

Skiturer, dårlig tilslørt selvskryt mikset med antielitisme, fredagskveldtaco og fredagskveldfylla er noe de aller fleste vil ha erfaringer med fra oppveksten.

Høytutdannede etterkommere har med andre ord vært gjennom en sentrifuge av valg- og sosialiseringsprosesser som stripper dem for de fleste egenskaper som skiller dem fra majoritetsbefolkningen.

Det er derfor også få legitime forklaringer på hvorfor de har dårligere jobbutsikter.

Rasistisk diskriminering – feil farge

De illegitime forklaringene blir følgelig mer nærliggende. Her står forklaringene som tar utgangspunkt i at etterkommerne blir forskjellesbehandlet grunnet deres bakgrunn sentralt. Det vil at etterkommerne diskrimineres av arbeidsgivere i ansettelsesprosessen.

En form for diskriminering i ansettelsesprosessen kan være rasisme.

Styreleder i Antirastisk senter Ronald Craig skrev i en kronikk i Aftenposten (22. mai 2008) at vi har en lei tendens til å ”panisk [gripe] etter andre forklaringer enn rasisme når vi ser diskriminering”.

Jeg er langt på vei enig med Craigs påstand. Vi søker vanligvis febrilsk etter alternative forklaringer når vi ser konturene av rasisme. At det kan forekommer rasisme blant arbeidsgivere virker imidlertid sannsynlig tatt analyseresultatene mine i betraktning.

I den sosiologisk faglitteraturen kaller man forskjellsbehandling som baseres på rasistiske motiver for preferansediskriminering. Dette begrepet innebærer at arbeidsgivere er villig til å tape penger på å ansette mindre produktiv arbeidskraft, fremfor å ansette personer med feil hudfarge.

Det vil innebære at ikke-vestlige etterkommere kan risikere å bli valgt bort i konkurransen om en jobb, selv om de eksempelvis har bedre karakterer enn en person med majoritetsbakgrunn.

Disse preferansene behøver imidlertid ikke være veldig sterke. Eksempelvis kan det være små nyanser som arbeidsgiveres magefølelse i en ansettelsessituasjon.

”Statistisk” diskriminering – feil navn
 

Diskriminering behøver imidlertid ikke å springe ut av arbeidsgiveres etniske mistroskhet. Diskriminering kan også handle om arbeidsgiveres feilaktige stereotypiske oppfatninger av etterkommerne basert på deres gruppetilhørighet.

De fleste ikke-vestlige etterkommere har eksempelvis et utenlandsklingende navn. Enkelte arbeidsgivere vil kunne gjøre slutningen om at slike navn er synonymt med dårligere språkkunnskaper, fordi slike navn statistisk sett representerer personer med dårligere norskkunnskaper.

Arbeidsgivere knytter med andre ord upresise gruppeegenskaper til enkeltindivider basert på deres ytre kjennetegn. Etterkommerne som ikke har dårligere språkkunnskaper, står følgelig i fare for å bli valgt bort.

Samme utfall

Om det er rasisme eller statistiske feilslutninger som ligger bak arbeidsgiveres diskriminering er likegyldig for gruppens arbeidsmarkedsmuligheter.

Utfallet av begge disse formene for diskriminering blir det samme: Systematisk dårligere arbeidsmarkedsmuligheter relativt til majoritetsbefolkningens.

Spørsmålet videre er hvor stort problemet med diskriminering på arbeidsmarkedet egentlig er?

Liten tue kan velte stort lass

Siv Jensen skal ha for at hun klarer å snike FRP- cathfrasen folk flest inn i alle sammenhenger. Rasismedebatten er intet unntak. Jensen hevder, basert på en survey fra SSB, at folk flest (det vil si 9 av 10 nordmenn i denne sammenhengen) ikke er rasister (Aftenposten 28. mai 2008).

Det har heldigvis Jensen rett i. Majoriteten av nordmenn er ikke rasister, akkurat som majoriteten av de som er rasister ikke vil innrømme at de er rasister. Flesteparten av norske arbeidsgivere diskriminerer heller ikke mot etniske minoriteter.

Analysene mine viser imidlertid at den ene arbeidsgiveren av hundre som diskriminerer er nok til at konsekvensene for etterkommerne som gruppe blir store.

Dersom vi ønsker et arbeidsmarked som fokuserer på arbeidssøkeres relevante egenskaper fremfor irrelevante egenskaper, er det derfor avgjørende at den siste resten av diskriminering lukes bort.

Kontakt som botemiddel

Løsningen på denne ufordringen kan ligge i relasjonsbygninger mellom personer med ulik etnisk bakgrunn.

En rekke tidligere studier finner at kontakt mellom personer fra ulike etniske grupper reduserer fordommer, nettopp fordi kontakt mellom mennesker skaper relasjoner. Relasjoner virker ofte på den måten at de ufarliggjør det ukjente.

Her er det imidlertid en aldri så liten catch 22. Løsningen og problemet sammenfaller: Hvordan får man en arbeidsgiver som i utgangspunkt er skeptisk til personer med minoritetsbakgrunn til å ha kontakt og skape relasjoner med en person med minoritetsbakgrunn?

Et fargeblindt samfunn

Et strukturelt grep i arbeidsmarkedet, som tidligere har vært oppe til debatt, kan være innføringen av såkalte ”blinde søknader”.

Tanken her er ganske enkelt at personer som søker jobb ikke oppgir navnet sitt i søknaden. Dette vil løse problemet både i forhold til rasistene som ikke vil treffe personer med synlige minoriteter og problemet knyttet til arbeidsgiveres feilslutninger om arbeidssøkere basert på navnet deres.

Dersom Stoltenberg II-regjeringen mener alvor med at ”alle, uavhengige av opprinnelse, skal ha like muligheter (…) til å delta i samfunnet” (regjeringen.no), vil dette være en effektiv fremgangsmåte.

Diagnosen på tilstedeværelsen av diskriminering og rasisme i et samfunn kan ofte være fraværet av handling mot diskriminering og rasisme.

Handling må til for å viske ut betydningen av hudfarge i et samfunn. Norge har i så måte ikke vært direkte handlingsrammet.

Tiden er imidlertid nå inne for å sette inn det siste støtet for et fargeblindt samfunn.

Kilde:

Evensen, Øystein (2008): Det Norske Meritokratiet? - En kvantitativ studie av høytutdannede ikke-vestlige etterkommeres første møte med arbeidsmarkedet. Masteroppgave i sosiologi, Universitetet i Oslo.