Kjønnskvotering førte til flukt fra selskapsformen ASA fordi det kostet for mye å få inn kvinner i styrene, konkluderer bedriftsøkonom Siv Staubo i sin doktorgrad ved Handelshøyskolen BI.

Sosiolog Vibeke Heidenreich ved Institutt for Samfunnsforskning (ISF) mener at halveringen av antall ASA-selskaper også har andre årsaker, og at styrerekrutteringen foregår på tilnærmet samme måte som før.

Flukt fra ASA-selskaper

– Jeg er helt enig i at kvoteringsregelen kan ha samfunnsnyttige konsekvenser, både for likestilling generelt og for å få flere kvinner inn i toppstillinger. Men rent økonomisk har en slik offentlig regulering også helt andre konsekvenser enn at det fører til kjønnsbalanse i styrene, sier Staubo.

Staubos forskning støtter en mye omtalt studie av norske ASA-selskaper utført ved Universitetet i Michigan i 2012. Den viste at de norske selskapenes verdi falt etter at flere uerfarne kvinnelige styremedlemmer inntok styrene, som følge av kvoteringsregelen.

– Reguleringer kan ha økonomiske sideeffekter som ikke var tiltenkt, påpeker hun.

Studien har tatt utgangspunkt i at det har en kostnadsside for bedriftene å tilpasse seg nye lovreguleringer og anbefalninger. Staubo har blant annet analysert selskapenes kostnader, statistikk fra Oslo Børs, styresammensetning og hva som karakteriserer de ulike selskapene – både de som har omorganisert seg eller blitt værende som ASA.

Halvparten av ASA-selskapene som ble berørt av loven om styrekvotering i 2008, totalt 151 selskaper, valgte å gå over til selskapsformen AS.

– Det avgjørende er først og fremst den indirekte kostnaden av en slik regulering, som har med ekspertise og erfaring å gjøre. Regelen gjorde at aksjonærene fikk restriksjoner på valg av styremedlemmer. Dette handler ikke om kvinner, men om egenskaper, sier Staubo.

Andre tall i Sverige og Danmark

Selskapene som valgte å forbli et ASA, og oppfylle lovens krav om 40 prosent kvinner, var først og fremst børsnoterte selskaper.

– Alle børsnoterte selskaper må være ASA. Fordeler med å være børsnotert gjorde at det ville koste noen selskaper mer å forlate selskapsformen, enn det kostet å finne kvinnelige styremedlemmer. De fleste som gikk over til AS var derfor unoterte, sier Staubo.

Videre viser studien at mindre selskaper, som kunne ha tjent på børsnotering, har latt være å bli ASA for å unngå kvoteringsregelen – og dermed står igjen med lavere lønnsomhet.

– Vi har også sammenlignet med Sverige og Danmark i samme periode, hvor denne loven ikke var innført. Den kraftige nedgangen i antall ASA-selskaper finner man ikke i disse landene. Dette ser vi som en sammenheng, sier Staubo.

Krevende å være børsnotert

Vibeke Heidenreich har forsket på konsekvensene av kvoteringsregelen fra et sosiologisk perspektiv, og viser saken fra en annen side.

– Det er en realitet at antall ASA-selskaper har blitt redusert, og at det gjelder de unoterte selskapene. Men årsaken til både omorganiseringen fra ASA til AS og svingninger i antall nyetableringer kan også handle om andre faktorer enn kvoteringsregelen, sier Heidenreich.

– For eksempel ble det i 2004, året kvoteringsregelen da ble gjort gjeldende for nyetablerte selskaper, etablert flere nye ASA-selskaper enn året før.

Hun viser også til resultatene fra en anonym telefonundersøkelse utført av IFS i 2008, på 108 blant de 126 selskapene som hadde omregistrert seg.

Kun åtte selskaper oppgav at kvoteringsregelen var eneste årsak til omregistreringen. Til sammen nevnte 31 prosent av selskapene kvoteringsregelen som én eller en av flere årsaker. Det store flertallet, 69 prosent, nevnte helt andre grunner.

– Den viktigste årsaken som ble oppgitt var at selskapene syntes det var enklere å være AS enn ASA. Kravene til å være ASA ble oppfattet som for omfattende for selskapet. Andre viktige grunner til omregistrering var endrede eierskapsforhold og endring i planen i forhold til børsnotering, ofte i forbindelse med endrede eierskapsforhold, forklarer Heidenreich.

Kvinnene var der allerede

Siden debatten om styrekvotering startet har næringslivet vært bekymret for om det finnes nok kompetente kvinner til arbeidet. Heidenreichs studier tilbakeviser denne skepsisen.

- Mine undersøkelser tyder på at kvinnene som ble rekruttert er kvalifiserte og gode nok, og at selskapene ikke trengte å gjøre noe annerledes enn hva de var vant til i rekrutteringsprosesser. Der de vanligvis hadde rekruttert menn, fant de et tilstrekkelig antall kompetente kvinner.

Heidenreich har studert rekrutteringsprosessene fra tilbuds- og etterspørselssiden, gjennom spørreundersøkelse og intervjuer med kvinnelige styremedlemmer og personer som rekrutterer til styrer. De fleste styremedlemmer rekrutteres gjennom selskapenes egne sosiale og profesjonelle nettverk.

– Hodejegerne jeg snakket med hadde ventet et skred av henvendelser da kvoteringsregelen ble innført. Det var muligens litt ekstra arbeid i starten, men i det store og det hele var det ikke nødvendig med betydelige omlegginger.

Toppledererfaring forsvant med mennene 

Staubo, som har sett på de bedriftsøkonomiske konsekvensene av kvoteringsregelen, finner imidlertid at loven effektivt kan begrense aksjonærenes mulighet til å velge et styre med ønskede egenskaper.

Fra 2002 til 2008 økte antall styreplasser for kvinner i ASA med 260 prosent. For menn sank antallet med 38 prosent. Kun 31 prosent av kvinnene hadde topplederbakgrunn, mens det var 65 prosent med toppledererfaring blant mennene som gikk ut.

– Når det er færre erfarne styremedlemmer, kan ASA-styrene få feil sammensetning. For aksjonærene som klarte å finne optimalt styre før loven, der flere menn enn kvinner hadde den riktige erfaringen, kan det bli vanskeligere å finne nok kompetanse etter lovendringen, mener Staubo.

Heidenreich på sin side konkluderer i sin studie med at kravet om å rekruttere kvinner har ført til at selskapets rekrutteringsansvarlige har måttet vurdere selskapets samlede kompetansebehov grundig. Dette anses som positivt siden søkelyset på styrets helhetlige kompetanse sannsynligvis har blitt sterkere.

Surveyundersøkelsene viste også at åtte av ti menn og ni av ti kvinner er nøytrale eller positive. De mener kvoteringsbestemmelsen ikke har ført til nevneverdig endring eller eventuelt til en forbedring.

– Kvinnene er ofte yngre, og mennene har mer erfaring med styreverv. Men kun én av ti mannlige styremedlemmer svarte at styrearbeidet var blitt tyngre. Dette mindretallet mente at de nye styremedlemmene manglet viktig kompetanse og innsikt, sier Heidenreich.

Vanskelig å avgjøre lønnsomhet

Bakgrunnen for å innføre kvoteringsregelen var dels begrunnet i et generelt likestillingsperspektiv. Men argumentet om at mer mangfoldige styrer ville øke selskapenes lønnsomhet avgjorde debatten.

Tilhengerne av loven mente at et mer mangfoldig styre ville være positivt for selskapenes produktivitet.

Sosiologen og bedriftsøkonomen påpeker at de ikke nødvendigvis er fullstendig uenige, men at studiene har ulike utgangspunkt og mål.

– Er det egentlig mulig å finne klare bevis på at kjønnskvotering er lønnsomt eller ulønnsomt?

– Det er vanskelig å si. Det er veldig mange faktorer som kan spille inn, noe som gjør lønnsomhet vanskelig å måle. Men uansett er det lønnsomt å ta ressursene til både kvinner og menn i bruk, mener Heidenreich.

Staubo understreker at hun ikke avviser at kvoteringsregelen er lønnsom på lang sikt, men at de økonomiske konsekvensene sier sitt.

– Som forskere ser vi vidt på temaet, og vi tror det kunne fungert bedre om kvoten hadde vært mindre. I Frankrike begynte de for eksempel på et krav om 20 prosent, som skal øke til 40 prosent. Hvis du ser på de store selskapene som ikke faller under kvoteringsregelen, har de allerede nådd 25 prosent kvinner i styrene de siste årene, sier hun.

- Må komme fordi de vil

Heidenreich er usikker på om en mindre kvote ville vært bedre.

– Selskapene fikk god tid på å forberede seg og endre styresammensetningen. Det ble vedtatt i 2003 men trådte først i kraft i 2008. Og før dette hadde man snakket om temaet i flere år, sier hun. Hun mener kvoteringsregelen har ført til tilnærmet likestilling.

– For det første har man oppnådd kravet om 40 prosent. Inntrykket fra intervjuene er også at kvinner deltar aktivt som styremedlemmer i like stor grad som menn. Det virker motiverende å komme inn i et styre og oppleve at andre kompetente kvinner også kommer inn.

Staubo er enig i at en lov om kjønnsbalanse i styrer kan være nødvendig for å få fokus på kvinner i ledelse.

– Men kvinnene må komme fordi de ønsker det, ikke bare fordi de er kvotert inn. Det er viktig å motivere kvinner til å ta lederstillinger. I dag er det få kvinnelige toppledere i børsnoterte selskaper, men vi regner med at dette forandrer seg i årene fremover, sier Staubo.

Referanser:

Staubo, Siv J., Regulation and corporate board composition, Handelhøgskolen BI 2014
Heidenreich, Vibeke, Kjønnskvotering i selskapsstyrer og rekrutteringseffekter, UiO 2014