Saken er produsert og finansiert av Institutt for samfunnsforskning - Les mer

Vanskeligere å få jobbintervju med utenlandsk navn

Et utenlandsk navn reduserer sannsynligheten for å bli kalt inn til intervju med omlag 25 prosent.
10.2 2012 05:00

Arnfinn H. Midtbøen ved Institutt for samfunnsforskning og Jon Rogstad ved Fafo har undersøkt diskriminering i arbeidslivet ved å sende ut 1800 fiktive jobbsøknader til reelle jobbutlysninger.

Søknadene ble sendt parvis til hver utlysning. Kandidatene var like godt kvalifisert, men hadde navn som signaliserte ulik etnisk bakgrunn.

Forskerne fant at sannsynligheten for å bli kalt inn til et jobbintervju i snitt reduseres med en fjerdedel for personer med utenlandskklingende navn.

– Med dette eksperimentet ville vi undersøke hvordan etnisitet påvirker ansettelsesprosessen frem til et jobbintervju. I prinsippet var det kun navnet som skilte de to jobbsøkerne fra hverandre.

– Likevel ser vi en betydelig forskjell i hvordan søknadene ble behandlet. Dette utfordrer grunnleggende likhetsidealer i det norske samfunnet og er verdt å ta på alvor, sier Midtbøen.

– Noe som utfordrer ytterligere, er hvordan arbeidsgivere gjennomgående mener at de handler riktig og moralsk i hver enkelt ansettelse, og at de på den måten ikke ser hvordan de er med på å lage et system som reproduserer ulikhet, legger prosjektleder Rogstad til.


(Foto: Colourbox)

Viktige nyanser

Det er imidlertid viktige nyanser bak diskrimineringstallene.

Kjønn, geografi, sektor og bransje spiller en rolle. Særlig påfallende er forskjellene mellom kvinner og menn, og mellom offentlig og privat sektor. Diskrimineringsratene er langt høyere for menn enn for kvinner, og for privat enn for offentlig sektor.

Forskerne mener en stor del av disse kjønns- og sektorvise forskjellene kan forklares med forskjeller på stillingsnivå.

For eksempel har de offentlige stillingene, der flest kvinner har søkt, hatt klarere krav til formalisert utdannelse enn stillingene i privat sektor, der flest menn har søkt. Uklare utdanningskrav gir mer rom for bruk av skjønn.

– Arbeidsgiveres oppfatninger om at det er stort rom for å legge vekt på «personlige egnethet» i ansettelser gjør at mange arbeidsgivere bruker magefølelsen for å skille mellom kandidater.


Arnfinn H. Midtbøen.

– Usikkerhet og stereotype forestillinger om bestemte grupper jobbsøkere kan dermed få stort spillerom, noe som gjør at etnisk bakgrunn får betydning, sier Rogstad.

Andre forklaringer kan være at det er ulike krav til dokumentasjon og mulighet for innsyn i offentlige ansettelsesprosesser enn i private. Offentlige arbeidsgivere kan også føle seg mer forpliktet til overordnede politiske målsettinger om inkludering av utsatte grupper i arbeidslivet.

Forskerne mener begge disse faktorene kan redusere muligheten for diskriminerende praksis mindre.

Metodisk nyvinning

Undersøkelsen er det første eksemplet på bruken av eksperimenter i studiet av arbeidsmarkedsdiskriminering i Norge.

For å komme nærmere årsakene til diskriminering har Midtbøen og Rogstad i tillegg kombinert eksperimentet med kvalitative intervjuer av 42 av arbeidsgiverne som mottok de fiktive jobbsøknadene. Her tegner forskerne et mer komplekst bilde.


Jon Rogstad.

– På den ene siden var arbeidsgiverne som bare kalte inn søkere med majoritetsbakgrunn også mer skeptiske til arbeidstakere med etnisk minoritetsbakgrunn, sier Midtbøen

– Men på den andre siden er det også eksempler på at holdning og handling ikke sammenfaller. Noen arbeidsgivere var svært positive til etnisk mangfold, men kalte likevel kun majoritetssøkeren inn til intervju.

– Enkelte andre, som var skeptiske til et flerkulturelt arbeidsliv, kalte kun inn minoritetskandidaten, fortsetter han.

I tillegg var det store forskjeller i arbeidsgivernes kjennskap til og erfaring med ansettelser av personer med minoritetsbakgrunn fra tidligere.

– At det ligger slike forskjeller «bak» de mer overordnede tallene understreker behovet for å analysere resultatene i en bredere kontekst, sier Midtbøen.

Uheldig for ungdom

Midtbøen tror arbeidsgiveres varierende kjennskap til etniske minoriteter er en viktig årsak til at utenlandske navn ofte er et hinder i tilgangen til arbeidslivet.

– Tidligere erfaringer, etniske stereotypier og en usikkerhet om jobbsøkere med utenlandske navn kan være like gode ansatte som like godt kvalifiserte søkere med majoritetsbakgrunn, er eksempler på dette.

Rogstad og Midtbøen mener dette er uheldig for minoritetsungdom.

– Ungdom født i Norge med innvandrerforeldre rammes av usikkerhet og fordommer mot foreldrene, til tross for at de er oppvokst her, og langt på vei har samme utdanningsnivå som etnisk norske.

– Undersøkelsen tyder på at denne gruppen har større problemer med å komme inn i arbeidslivet sammenlignet med like kvalifiserte personer med majoritetsbakgrunn, kun på grunn av deres utenlandske navn, sier Midtbøen.

Referanse:

Arnfinn H. Midtbøen og Jon Rogstad: Diskrimineringens omfang og årsaker, ISF-rapport 2012:1.

forskning.no ønsker en åpen og saklig debatt. Vi forbeholder oss retten til å fjerne innlegg. Du må bruke ditt fulle navn. Vis regler

Regler for leserkommentarer på forskning.no:

  1. Diskuter sak, ikke person. Det er ikke tillatt å trakassere navngitte personer eller andre debattanter.
  2. Rasistiske og andre diskriminerende innlegg vil bli fjernet.
  3. Vi anbefaler at du skriver kort.
  4. forskning.no har redaktøraransvar for alt som publiseres, men den enkelte kommentator er også personlig ansvarlig for innholdet i innlegget.
  5. Publisering av opphavsrettsbeskyttet materiale er ikke tillatt. Du kan sitere korte utdrag av andre tekster eller artikler, men husk kildehenvisning.
  6. Alle innlegg blir kontrollert etter at de er lagt inn.
  7. Du kan selv melde inn innlegg som du mener er upassende.
  8. Du må bruke fullt navn. Anonyme innlegg vil bli slettet.

Annonse