Ingen vet helt sikkert hvordan kvotering i Forsvaret fungerer, men alle har en mening om det. Og de fleste tror at kvotering benyttes ofte.

Forskning viser at kvinnene i Forsvaret bruker fire forskjellige strategier for å håndtere følelsene som er knyttet til usikkerheten om de er kvotert eller ikke.

I dag presenteres boka Ulik likestilling i arbeidslivet, som setter søkelys på utfordringene likestillingslandet Norge står overfor. Kapitlet Jeg unner ingen den følelsen handler om følelser, kvinner og kvotering i Forsvarer og er basert på et større forskningsprosjekt som Østlandsforskning har gjort på oppdrag for Forsvarsdepartementet.

– Kvotering kom susende inn

I forskningsprosjektet har forskerne intervjuet 95 kvinner og menn i forskjellige avdelinger og på ulike utdanningsinstitusjoner i Forsvaret. Formålet har blant annet vært å se på mulighetene for å øke mangfoldet i organisasjonen.

– Men så fort vi begynte å snakke om kjønn og kvinner, kom temaet kvotering susende inn. Flere av deltakerne tok det opp av seg selv, sier prosjektleder Trude Hella Eide. Hun er blant forfatterne i boken. 

Datamateriale består av studier av dokumenter, kartlegging av foreliggende statistikk, kvalitative intervjuer og observasjoner i feltøvelser, undervisning og seleksjon.

• Les også: Få kvinner velger forsvaret

20 prosent kvinner innen 2020

Kvotering viste seg altså å være et hett tema selv om ingen egentlig vet om og hvordan kvotering blir praktisert i Forsvaret.

– Det er et paradoks at det blant ansatte finnes en oppfatning om at kvotering er et hyppig brukt virkemiddel i ansettelsen av kvinner, mens tilsetningsmyndighetene sier at kjønnskvotering sjelden eller aldri blir brukt, sier Eide.

Forskerne tror dette paradokset kan forklares med at det er et sprik mellom politiske mål, virkemidlene for å få det til og Forsvarets forståelse og praksis.

I prosjektperioden var det en politisk målsetting om 20 prosent kvinner i Forsvaret innen 2020. For å oppnå dette ble det åpnet for moderat kjønnskvotering. Moderat kvotering betyr at det underrepresenterte kjønnet skal bli valgt når representanter for de ulike kjønnene er like godt kvalifiserte.

– Forsvaret på sin side understreker at det handler om kvalifikasjoner og ikke om kjønn, sier forsker Tonje Lauritzen, som også er en av forfatterne i boken. 

«En av gutta»

Forskerne har også gode nyheter. Lauritzen og Eide viser nemlig at det er en positiv holdning til kvinner i Forsvaret. Både menn og kvinner som er intervjuet, uttaler seg positivt om kjønnsmangfold. Samtidig viser det seg at kvinnene som jobber i Forsvaret, håndterer forskjellige taktikker for å føle seg verdsatt.

«Jeg har funnet ut at å løpe fort er den enkleste måten for meg å få respekt på». Det forteller en kvinne i 30-åra.

Eide og Lauritzen kaller dette for «en av gutta»-strategien, en strategi hvor kvinnene fremhever fysisk styrke for å oppnå respekt i organisasjonen. I tillegg til å være rask og sterk skal de også være flinkest på skolen, slik at de ikke skal mistenkes for å være selektert på uriktige kriterier.  

• Les også: Forsvaret er feminint

Strategen og Realisten

En annen strategi er den såkalte «strategen». Strategen velger konsekvent å søke på stillinger hun vet hun er veldig godt kvalifisert for, for å unngå at det stilles spørsmål ved ansettelsen hennes.

En kvinne i 30-åra sier: «Nei, jeg så søkerlista, så jeg vet at jeg ikke er kvotert. Det VET jeg. Jeg vet hvem jeg konkurrerte mot. Så hvis det hadde vært noen på den lista som hadde vært bedre kvalifisert, så hadde jeg begynt å lure».

«Realisten» på sin side håndterer en mer usynlig strategi. Hun forsøker ikke å overbevise noen, men bare trekker på skuldrene og sier: «…mistanken er der alltid. Det må man bare leve med» (kvinne i 30-åra).

Går foran for å vise at likestilling er viktig

Disse tre strategiene brukes først og fremst av de yngre kvinnene. Den fjerde, som forskerne kaller «rollemodellen», finnes mest blant de mer erfarne og litt eldre kvinnene.

Rollemodellen ønsker å gå foran og vise at likestilling er viktig. Hun har en bevisst holdning på vegne av alle kvinnene i organisasjonen. Som en av dem sier: 

«…jeg har blitt veldig mye mer bevisst på likestilling. Likestillingens betydning da, på vegne av alle som kommer etter. Det er jo mange flinke, flotte jenter som skal slippe og oppleve tilsvarende» (kvinne i 50-årene).

Om den ene strategien fungerer bedre enn den andre, vil ikke forskerne konkludere noe om. Ofte overlapper strategiene hverandre eller de blir brukt i forskjellige faser i karrieren.

Likevel påpeker de at det virker urettferdig at kvinnene bærer mye av byrden av en utfordring som angår hele organisasjonen. 

– Usikkerheten om kvotering blir et individuelt problem selv om det egentlig er en utfordring for organisasjonen at en del av de ansatte må bruke strategier for å føle seg verdsatt på jobb, sier Tonje Lauritzen.

For å kunne fjerne usikkerheten rundt kvoteringsspørsmålet anbefaler forskerne at forsvarsledelsen kommuniserer tydeligere og mer åpent om kvoteringspraksisen. For eksempel om det brukes moderat kvotering eller ikke. Og om det i det hele tatt brukes eller ikke.

– Ta tydelig grep og si: Vi ønsker kvotering fordi det er nødvendig hvis vi skal nå målet innen 2020, sier Lauritzen.

Referanser:

Sigtona Halrynjo og Mari Teigen, Ulik likestilling i arbeidslivet, Gyldendal 2016. Sammendrag.

Trude Hella Eide, mfl. Idealer og virkeligheter. Mangfold i Forsvaret. Sluttrapport fra prosjektet Rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse i Forsvaret, 2011-2014, Østlandsforskning RAPPORTNR. 2014/14. Sammendrag.