Saken er produsert og finansiert av Fafo - Les mer

Ledere kan snu mislykket seniorpolitikk

Rundt halvparten av norske virksomheter har etablert seniorpolitiske tiltak. Effekten har vært svak. To Fafo-forskere forslår derfor en ny oppskrift for å holde ansatte lenger i jobb.
23.6 2014 05:00


Rundt halvparten av ansatte i Norge gir seg ved første korsvei – som 62-åringer.

Den såkalte eldrebølgen vil i tiden framover skvulpe inn i svært mange norske bedrifter og virksomheter.

I dag er i overkant av hver femte nordmann mellom 55 og 66 år.

Fleksible uttaksdatoer og ordninger for tidligpensjonering gjør at en stor andel relativt fritt kan bestemme hvor tidlig eller sent de skal velge å pensjonere seg.

Pensjonsforskere har nå sett på hvordan ledere kan skreddersy individuelle tiltak sammen med de ansatte for skal gjøre at seniorene blir lenger i jobben sin. Men her kreves vilje fra ledelsen, samarbeid og åpenhet på arbeidsplassen.

Hvordan snu trenden?

Både politikere og arbeidsgivere har vist sterk interesse for å lokke seniorene til å stå noen år ekstra i jobb. Halvparten av norske virksomheter har innført ulike tiltak. Penger så vel som verdifull erfaring og kompetanse ligger i potten.

– Ordningene med tidligpensjonering medfører en ekstra økonomisk utgift for virksomheter så vel som for statskassa, sier forsker Anne Inga Hilsen.

– Men å erstatte alle de kompetente og erfaringsrike arbeidstakerne med yngre, mer uerfarne arbeidstakere – i konkurranse med andre arbeidsgivere – vil for mange virksomheter bli stadig tøffere.

I tospann med Tove Midtsundstad, har Hilsen derfor foreslått en ny mal som norsk virksomheter kan bruke.

Gjennom en rekke intervjuer og samtaler på arbeidsplassene har forskerne identifisert de vanligste ingrediensene for suksess og fiasko.

– Vi mener vår mal kan hjelpe de fleste virksomhetene med å etablere en seniorpolitikk som tar alle de nødvendige hensyn, forteller Hilsen.

Tiltakene hjelper ikke

Så langt har virksomhetene først og fremst tydd til lokkemidler i form av standardiserte og universelle seniorgoder. At de er universelle, innebærer at de tilbys alle seniorer innen virksomheten. Insentivene består i hovedsak av tilbud om økt lønn og/eller redusert arbeidstid til seniorer som står lenger i arbeid enn de strengt tatt må.

Trolig er slike tiltak utbredt fordi de enkelt og uten betydelig merarbeid kan administreres, tallfestes, telles og evalueres. Dette skaper lite merarbeid for lederne.

Tiltakene har vist seg å være ineffektive. De har nemlig i liten grad vært i stand til å overbevise de usikre seniorene til å jobbe lenger enn planlagt. Selv om pensjoneringsalderen i snitt har økt, har dette skjedd av andre årsaker, ifølge forskningen.

For eksempel kan kommuner med slike seniorpolitiske tiltak ikke vise til noen større suksess enn kommuner uten tiltak.

– Kommuner som har fjernet ordningene igjen, har opplevd at pensjonsalderen holder seg på samme nivå. Selv om man tar fra dem seniorgodene, fortsetter altså de ansatte å stå like lenge i jobb, sier Hilsen.


Antall nordmenn i alderen 20–39 og 50–69 år, 2015–2040.

Skreddersydd

Motstykket til de kollektive og standardiserte ordningene er mer individuelle tiltak. Disse skreddersys etter hver enkelt ansatts behov, ønsker, helse og kompetanse.

Ifølge forskningen er dette en langt mer suksessrik oppskrift overfor seniorene, men skaper til gjengjeld en rekke vanskeligheter.

De er mye vanskeligere å måle og evaluere, og for tillitsvalgte og øvrige ansatte framstår de som tilfeldige, uforutsigbare og diskriminerende.

Forslaget som Hilsen og Midtsundstad lanserer, forsøker derfor å inngå et kompromiss mellom den universelle og individuelle modellen.

– Dersom de universelle tiltakene erstattes med usynlige individuelle samtaler, mister man for mye. Kompromisset vi ser for oss, krever at seniorpolitikken i virksomhetene må rulles ut med god synlighet og innenfor tydelige, framforhandlede rammer, sier Hilsen.

– Dette sikrer anerkjennelse for at de konkrete løsningene deretter kan skje i individuelle samtaler mellom ledere og seniorer.


Anne Inga Hilsen (t.v.) og Tove Midtsundstad har lansert et forslag om ny og bedre seniorpolitikk.

Oppskrift i fire deler

Fafo-duoens foreslåtte mal består av fire trinn.

1. Forarbeidet: Forankring i ledelsen

2. Grunnarbeidet: Skape en ny kultur på arbeidsplassen. Sammen må ansatte og ledere etablere en felles forståelse og lage noen kriterier som alle er enige om. Her tillit et stikkord.

3. Avgrensningen: Virksomheten må klart definere muligheter og begrensninger i seniorpolitikken, hva som er praktisk så vel som økonomisk. Dermed kan ansatte og leder enes om hvilke konkrete tiltak det er realistisk og mulig å tilby.

4. Individuell avklaring: Hver enkelt ansatts behov og ønsker må bli avklart gjennom en egen seniorsamtale. Hva som kommer ut av en slik samtale, må veies opp mot det virksomheten har mulighet til å gi.

Det første punktet er essensielt, ifølge Fafo-forsker Hilsen:

– Lederen er det viktigste elementet i en seniorpolitikk. Hvis ikke lederen deltar, vil man ikke få til noe. De er de nærmeste til å vite både hva medarbeiderne trenger og hva som er mulig å tilby, understreker hun.

Ledere som kan, vil – og må

Som et helt grunnleggende første skritt bør lederne ha et klart bilde av hvordan alder og dermed kompetanse i virksomheten vil utvikle seg over tid. Dermed vet de om og når de står i fare for å miste ansatte og kanskje også spisskompetanse.

De universelle ordningene som er så utbredt i dag, koster som nevnt lederne svært lite merarbeid og oppmerksomhet. Mange ledergrupper viser da også liten vilje til å engasjere seg i virksomhetens seniorpolitikk.

Hilsens og Midsundstads mal tar derfor sterkt til orde for at seniorpolitikken bør få en mer sentral plass i norske lederes ansvars- og kompetanseområde. Kursing av lederne blir da viktig. Den øvrige ledelsen bør i tillegg følge opp at ansvaret tas alvorlig, for eksempel gjennom å inkludere seniorpolitikk i virksomhetens styringsverktøy.

– Årsaken til at så mange ledere jobber aktivt med sykefraværet, er at dette er noe de må rapportere om. Seniorpolitikk er på sin side sjelden med i styringsverktøyene på samme måte, sier Hilden.

– Dersom man ser seniorpolitikk som viktig tiltak for å holde kompetanse og arbeidskraft bør dette endres på.

Referanse:

Anne Inga Hilsen og Tove Midstundstads: Seniorpolitikk – behov for nytt kart og kompass? Søkelys på Arbeidslivet nr. 1–2, 2014

––––––––––––

Les hele saken på Arbeidslivet.no

forskning.no ønsker en åpen og saklig debatt. Vi forbeholder oss retten til å fjerne innlegg. Du må bruke ditt fulle navn. Vis regler

Regler for leserkommentarer på forskning.no:

  1. Diskuter sak, ikke person. Det er ikke tillatt å trakassere navngitte personer eller andre debattanter.
  2. Rasistiske og andre diskriminerende innlegg vil bli fjernet.
  3. Vi anbefaler at du skriver kort.
  4. forskning.no har redaktøraransvar for alt som publiseres, men den enkelte kommentator er også personlig ansvarlig for innholdet i innlegget.
  5. Publisering av opphavsrettsbeskyttet materiale er ikke tillatt. Du kan sitere korte utdrag av andre tekster eller artikler, men husk kildehenvisning.
  6. Alle innlegg blir kontrollert etter at de er lagt inn.
  7. Du kan selv melde inn innlegg som du mener er upassende.
  8. Du må bruke fullt navn. Anonyme innlegg vil bli slettet.

Annonse

Emneord